Klachtenregeling Seksuele Intimidatie

Seksuele intimidatie

Jouw organisatie wil beleid voeren tegen seksuele intimidatie op de werkvloer. Deze modelregeling bevat de aanstelling van een vertrouwenspersoon en een klachtenprocedure. Doel is om een veilige omgeving te creëren voor werknemers.

Een dergelijke regeling is de weerslag van een gezamenlijke inspanning van werkgever en werknemers. Het begint met de algemene stelling dat seksuele intimidatie in welke vorm dan ook niet getolereerd zal worden. De waarborging vindt plaats met een vertrouwenspersoon en klachtencommissie. Deze regeling bevat de wijze waarop de klachtencommissie te werk zal gaan en geeft tevens een procedure en mogelijke sancties.

Wat moet je zelf invullen

Om dit soort beleid in te voeren moet je als werkgever in overleg treden met de werknemers. Samen moeten jullie het beleid tegen seksuele intimidatie bepalen en vastleggen. Dat kan je heel goed doen op basis van dit model. Uiteindelijk zal je het aanpassen aan jullie exacte wensen.

Samenvatting

Bevat bepalingen over:

• Wijze van werken klachtencommissie;
• Aanstellen en functie vertrouwenspersoon;
• Aanstellen en werken klachtencommissie.

Context

Je gebruikt dit document in de volgende situatie:
Seksuele intimidatie op de werkvloer is een lastig probleem. De slachtoffers zullen niet direct naar hun baas stappen. Daarom wordt met deze regeling een vaste vertrouwenspersoon aangesteld. De regeling probeert een veilige omgeving te bieden voor slachtoffers van ongewenst gedrag op de werkvloer. Je kunt dit document ook bestellen als onderdeel van onze HRM Compleet Bundel. Lees ook ons blogartikel over #metoo op de werkvloer.

Wat is een regeling tegen seksuele intimidatie?

Een code tegen seksuele intimidatie is een aanvulling op de arbeidsvoorwaarden en maakt onderdeel uit van de personeelsregelingen. Hierin leg je voor de hele organisatie vast welk gedrag je verwacht. Zowel de werkgever als werknemers leggen zich hiermee vast.

Wanneer gebruik je een regeling tegen seksuele intimidatie?

Als de organisatie een bepaalde omvang krijgt moet je sommige zaken gaan vastleggen. Je hebt niet meer vanzelf gedragen gemeenschappelijke waarden en normen. Die moeten jullie in onderling overleg vaststellen en daarna vastleggen. Doel is dat dit een preventieve werking heeft. Het kan ook zijn dat er signalen zijn van ongepaste omgangsvormen. Het vastleggen van onwenselijk gedrag in een regeling kan dan een goede voorbeeldfunctie hebben.