Seksuele intimidatie
Jouw organisatie wil beleid voeren tegen seksuele intimidatie op het werk. Dit is een modelregeling om in een organisatie in te voeren. De regeling bevat de aanstelling van een vertrouwenspersoon en een klachtenprocedure. Doel is om een veilige omgeving te creëren voor werknemers. Deze kunnen met klachten over sexuele intimidatie terecht bij de vertrouwenspersoon.
De regeling is een weerslag van een gezamenlijke inspanning van werkgever en werknemers. Het begint met de algemene stelling dat seksuele intimidatie in welke vorm dan ook niet getolereerd zal worden binnen de organisatie.
De waarborging vindt plaats met een vertrouwenspersoon en een klachtencommissie.
Deze regeling bevat de wijze waarop de klachtencommissie te werk zal gaan. Geeft een procedure en de mogelijke sancties.
Wat moet je zelf doen voor de regeling
Dit is een model. Om dit soort beleid in te voeren moet je als werkgever in overleg treden met de werknemers. Samen moeten jullie het beleid tegen seksuele intimidatie bepalen en vastleggen. Dat kan je heel goed doen op basis van dit model. Uiteindelijk zal je het aanpassen aan jullie exacte wensen.
Samenvatting
Bevat bepalingen over:
- wijze van werken klachtencommissie;
- aanstellen en functie vertrouwenspersoon;
- aanstellen en werken klachtencommissie.
Context
Je gebruikt dit document in de volgende situatie:
Seksuele intimidatie op de werkvloer is een lastig probleem. De slachtoffers zullen niet direct naar hun baas stappen. Daarom wordt met deze regeling een vaste vertrouwenspersoon aangesteld. De regeling probeert een veilige omgeving te bieden voor slachtoffers van ongewenst gedrag op de werkvloer.
Dit document maakt ook onderdeel uit van ons complete HRM pakket, voor een paar euro meer heb je alle documenten voor jouw HR praktijk.
Lees het artikel over #metoo op de werkvloer.
Een code tegen seksuele intimidatie is een aanvulling op de arbeidsvoorwaarden. Het is onderdeel van de personeelsregelingen. In dergelijke regelingen leg je voor de hele organisatie vast welk gedrag je verwacht. Zowel de werkgever als de werknemer leggen zich hiermee vast. In het algemeen komt de regeling tot stand in overleg tussen werkgever en werknemers.
Als de organisatie een bepaalde omvang krijgt dan moet je sommige zaken gaan vastleggen. Je hebt niet meer vanzelf gedragen gemeenschappelijke waarden en normen. Die moeten jullie in onderling overleg vaststellen en daarna vastleggen.
Je kan de regeling preventief opstellen. Het kan ook zijn dat er signalen zijn van ongepaste omgangsvormen in de organisatie. Het vastleggen van onwenselijk gedrag in een regeling kan dan een goede voorbeeldfunctie hebben.